בית הדין האזורי לעבודה נוף הגליל-נצרת
ת"צ 12417-09-21
לפני:
כב' השופטת רויטל טרנר
נציגת ציבור (עובדים) גב' יפה כהן
נציג ציבור (מעסיקים) מר תמיר עין גיל
המבקשות: -1. גל אתדגי
2. סופיה סגס
ע"י ב"כ: עו"ד שרון זיגר, עו"ד יעקב עציוני, עו"ד שירן ויינברגר
–
המשיבה: -אמ.ג'י.אס. ספורט בע"מ 511441388
ע"י ב"כ: עו"ד גלית גולן, עו"ד אפרים יצחקוב
החלטה
1. לפנינו בקשה לאישור הסכם פשרה בתובענה ייצוגית בהתאם לסעיף 18 לחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006 (להלן: החוק או חוק תובענות ייצוגיות).
רקע עובדתי
2. המשיבה הינה חברה המפעילה חנויות למכירות ביגוד, הנהלה וציוד ספורט.
3. מבקשת מס' 1 הועסקה על ידי המשיבה בשנים 2014-2016 כמוכרת ובשנים 2010-2021 כסגנית מנהלת חנות. מבקשת מס' 2 הועסקה על ידי המשיבה בשנים 2012-2021 כמוכרת ואחראית משמרת. למבקשות שולם שכר שעתי וכן עמלות מכירה שכונו בתלושי השכר "בונוס".
4.
— סוף עמוד 1 —
ביום 9/9/21 הגישו המבקשות בקשה לאישור תובענה ייצוגית כלפי המשיבה ביחס לארבע עילות עיקריות (להלן: בקשת האישור):
א. אי-הכללת הבונוס בחישוב רכיבי השכר הבאים: דמי חופשה, פדיון חופשה, ימי מחלה, גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה שבועית, דמי חגים, פנסיה ופיצויים (להלן: עילת הבונוס).
ב. צבירת ימי חופשה בחסר, שכן לטענת המבקשות היה על המשיבה לחשב את צבירת ימי החופשה לפי מתכונת של 6 ימי עבודה בשבוע ולא לפי מתכונת של 5 ימים, וכן מאחר והמשיבה מביאה בחשבון את חלקיות משרת העובדים בחישוב צבירת ימי החופשה (להלן: עילת צבירת חופשה).
ג. אי-תשלום שכר מינימום החל מיום 1/4/18, עת שילמה המשיבה שכר שעתי בסך 28.49 ₪ במקום 29.12 ₪, וכן אי-תשלום זכויות סוציאליות שונות בגין הפרשי השכר השעתי (להלן: עילת שכר מינימום).
ד. ניכוי סך של 15 ₪ לחודש בגין דמי השתתפות במתנות ורווחת העובד, בניגוד לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: עילת הניכויים).
5. במסגרת בקשת האישור הוגדרו חברי הקבוצה ככוללים כל עובד שהועסק או מועסק על ידי המשיבה כעובד שעתי ואשר שימש כמוכר או סגן מנהל או מנהל בסניפיה, מחודש 9/2014 ועד למועד אישור התובענה כייצוגית.
6. ביום 22/2/22 הגישה המשיבה תשובה לבקשה לאישור, במסגרתה הכחישה את כל טענות המבקשות, לרבות העילות האישיות, ונטען בין היתר כי תשלום השכר נעשה כדין וכי העילות אינן מתאימות להתברר במסגרת הליך ייצוגי.
7. ביום 3/4/22 התקיים דיון מוקדם בתיק, ולאחריו ביקשו הצדדים שהות על מנת לבוא בדברים. ביום 27/2/23 הגישו הצדדים בקשה לאישור הסכם פשרה. ביום 13/9/23 הגישה היועמ"שית עמדה ראשונית, וביום 20/3/24 התקיים דיון בעניין ההסתייגויות. ביום 3/6/24 הגישו הצדדים הגישו הסכם פשרה מתוקן ולאחר מכן ביום 20/11/24 הודיעה היועמ"שית על התנגדות לאישור ההסכם המתוקן. ביום 6/2/25 התקיים דיון לבירור ההתנגדויות, וביום 11/3/25 הגישו הצדדים בקשה נוספת לתיקון הסכם הפשרה שעיקרה בעילת הבונוסים.
8. ההתיישבות העותומנית [נוסח ישן] 1916ביום 28/7/25 הגישה היועמ"שית עמדה משלימה ולפיה היא אינה עומדת על חלק מההתנגדויות. ביום 29/8/25 הגישו הצדדים את תגובתם וביום 10/9/25
— סוף עמוד 2 —
הגישו הצדדים נוסח של הסכם פשרה הכולל את כל התיקונים שהוכנסו בו לאורך הדרך (להלן: הסכם הפשרה).
9. 12-34-56-78 צ'כוב נ' מדינת ישראל, פ'ד נא (2)להלן עיקרי הסכם הפשרה:
א. עילת הבונוס: המשיבה תביא בחשבון את הבונוס לצורך תשלום עילות התביעה המפורטות בבקשה לאישור, כאשר לעניין גמול שעות נוספות וגמול מנוחה, החל משכר 2/2025 תשלם המשיבה למוכרנים גמול זה על בסיס הבונוס. כמו כן, ביחס לתקופת העבר, המשיבה תשלם לחברי הקבוצה פיצוי בסך 100,000 ₪ בגין הכללת רכיב הבונוס בתשלום גמול שעות נוספות וגמול מנוחה שמהווה כ-54% מסך הסכום לו היו זכאים אם התביעה הייתה מתקבלת במלואה.
ב. עילת חופשה שנתית: עובדים שהחלו לעבוד לאחר חודש 1/2018 ורכיב הבונוס לא נלקח בחשבון בעת תשלום דמי/פדיון חופשה או שהמשיבה צברה עבורם ימי חופשה על בסיס חלקיות משרתם, יהיו זכאים לפיצוי אשר יחושב כך: מכפלת מספר ימי החופשה ששולמו לעובד החל מחודש 1/2018 ועד לאישור הסכם הפשרה, ב- 20 ₪. המשיבה תקצה סכום של 815,000 ₪ עבור פיצוי זה, וככל שתישאר יתרה היא תועבר לקרן רווחה. ככל שהסכום יהיה גבוה מ- 815,000 ₪, סכום הפיצוי האישי לכל עובד יעודכן באופן יחסי לחלקו בסך זכאות הקבוצה.
ג. עילת שכר מינימום: ישולם לעובדים פיצוי בשווי מכפלת סכום רכיבי השכר ב-2.11%, המשקף את ההפרש בין תשלום רכיבים אלו לפי תעריף שעתי של 28.49 ₪, לבין שכר שעתי בסך 29.12 ₪. החל מחודש 1/2022 הועמד השכר השעתי על סך של 29.12 ₪. החל מחודש 4/2023 הועלה שכר המינימום לסך של 30.61 ₪ לשעה והחל מחודש 4/2024 הועלה לסך של 32.3 ₪ לשעה, והוא ימשיך להתעדכן בהתאם לתעריף השעתי כפי שיעודכן מעת לעת על פי חוק.
ד. עילת הניכויים: המשיבה תשלם פיצוי כולל בסך 200,000 ₪ לעובדים שנוכה משכרם 15 ₪ בכל חודש בגין דמי השתתפות במתנות ורווחת העובד. הסכום הכולל יחולק באופן שווה בין העובדים, באופן יחסי למספר החודשים בהם נוכה להם 15 ₪ משכרם. כמו-כן, החל מחודש 1/2022 לא תגבה המשיבה מהעובדים סכום זה.
ה.
— סוף עמוד 3 —
הועתק מנבובהתאם לכל האמור לעיל, המשיבה תשלם לחברי הקבוצה סכום כולל שלא יפחת מסך של 1,375,000 ₪ (להלן: סכום הפשרה). במידה והמשיבה תשלם בפועל לחברי הקבוצה סכום נמוך מסכום הפשרה, סכום היתרה יעבור לקרן רווחה לרווחת העובדים.
התשתית הנורמטיבית
10. סעיף 18 לחוק קובע שהסדר פשרה בתובענה ייצוגית יעשה באישור בית הדין. סעיף 19(א) לחוק קובע כי בית הדין יאשר את הסדר הפשרה רק אם סבור כי הוא ראוי והגן וסביר: "בית המשפט לא יאשר הסדר פשרה אלא אם כן מצא, כי ההסדר ראוי, הוגן וסביר בהתחשב בענינם של חברי הקבוצה, ואם הבקשה לאישור הסדר הפשרה הוגשה לפני שאושרה התובענה הייצוגית – גם כי התובענה שהוגשה עומדת, לכאורה, בתנאים לאישור תובענה ייצוגית הקבועים בסעיפים 3, 4 ו-8(א) וכי סיום ההליך בהסדר פשרה הוא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת בנסיבות הענין".
11. כמו-כן סעיף 19(ג)(2) קובע שבית המשפט ישקול את הקריטריונים הבאים: "(א) הפער בין הסעד המוצע בהסדר הפשרה לבין הסעד שחברי הקבוצה היו עשויים לקבלו אילו היה בית המשפט מכריע בתובענה הייצוגית לטובת הקבוצה; (ב) התנגדויות שהוגשו לפי סעיף 18(ד), וההכרעה בהן; (ג) השלב שבו נמצא ההליך; (ד) חוות דעת של הבודק שניתנה לפי סעיף קטן (ב)(5); (ה) הסיכונים והסיכויים שבהמשך ניהול התובענה הייצוגית אל מול יתרונותיו וחסרונותיו של הסדר הפשרה; (ו) העילות והסעדים שלגביהם מהווה ההחלטה לאשר את הסדר הפשרה מעשה בית דין כלפי חברי הקבוצה שעליהם חל ההסדר".
12. בית המשפט העליון עמד על החשיבות שבאישור הסדרי פשרה ככל שהם ראויים ועל מנגנוני הבקרה הנדרשים מצד בתי המשפט טרם אישור הסכם פשרה: "הליך התובענה הייצוגית מלווה מעצם מהותו בחשש מפני "בעיית הנציג". חשש זה מתקיים ביתר שאת בשלב שבו מתבקש אישור הסדר פשרה, שאז מתעורר החשש "שהתובע המייצג והנתבע יגיעו להסדר פשרה – המכריע בזכויותיהם של כלל חברי הקבוצה מבלי שהם נטלו חלק בעיצובו – אשר ייטיב עם התובע המייצג והנתבע על חשבון חברי הקבוצה המיוצגת" (דנ"מ 5519/15 יונס נ' מי הגליל תאגיד המים והביוב האזורי בע"מ, פסקה 45(17.12.2019)). … עם זאת, חרף החששות המובנים יש לעודד ולקדם הסדרי פשרה ראויים, שכן לסיום הליך ייצוגי בדרך של פשרה יתרונות רבים. הסדר פשרה מוביל
— סוף עמוד 4 —
לחיסכון במשאבים כספיים ואחרים הן לצדדים הן לבית המשפט, ולצד זאת הסדר פשרה מעניק לחברי הקבוצה סעד מהיר וודאי …" (רע"א 8411/21 פרידמן נ' ניו לינאו סינמה (2006) בע"מ (19.7.2022)).
לענייננו-
13. במסגרת ההליך קוימו התנאים הפרוצדוראליים כאמור בסעיף 18 לחוק, ובכלל זה פרסום מודעה והגשת תצהירים על ידי המבקשות ובאי-כוח הצדדים. עד למועד זה, לא התקבלה בקשה ליציאה מן הקבוצה עליה אמור לחול ההסדר. בכל הנוגע לשאלה האם התקיימו התנאים המהותיים לאישור הסדר הפשרה, כאמור בסעיף 19 לחוק, מצאנו כי יש לאשר את הסכם הפשרה המתוקן בכפוף לשני תיקונים הנוגעים למנגנון יישום ההסכם. להלן נימוקינו:
עילת הבונוס
14. בהסכם הפשרה הראשון, נקבע שהמשיבה תביא בחשבון את הבונוס בעת חישוב ותשלום מלוא עילות התביעה המפורטות בבקשה לאישור, למעט לעניין גמול שעות נוספות וגמול מנוחה. חברי הקבוצה לצורך עילה זו הינם המוכרנים אשר עבדו מחודש 9/2014 ועד למועד אישור הסכם הפשרה, למעט חישוב חופשה ופדיון חופשה שאז התקופה הקובעת היא החל מחודש 1/2018. עוד צוין בהסכם כי המשיבה פעלה לתיקון עילת הבונוס למוכרנים החל מחודש 6/2021.
15. באותה עת, טרם ניתנה ההכרעה בעניין איי.די.איי (עת"צ (ארצי) 48841-06-18 כהן – איי.די.איי חברה לביטוח בע"מ), והיועמ"שית בעמדתה הראשונית ציינה מהות הסדר הפשרה הינה כי חברי הקבוצה אינם מקבלים פיצוי בגין עילה זו בכל הנוגע לשעות נוספות ומנוחה שבועית, דבר המהווה לגביהם מעשה בית דין, ומצב דברים זה אינו ראוי שעה שההלכה טרם הוכרעה.
16. בעקבות כך, הודיעו הצדדים על תיקון ההסכם ונקבע כי המשיבה תביא בחשבון את הבונוס גם בחישוב גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, זאת כלפי העתיד בלבד, החל ממועד אישור הסכם הפשרה. עוד הובהר כי ייווצר מעשה בית הדין כלפי העובדים ביחס לתקופת העבר ועד למועד אישור הסכם הפשרה.
17. בשלב הבא, במסגרת ההתנגדויות להסכם המתוקן, חזרה וטענה היועמ"שית כי אין להחיל מעשה בית דין על עילה זו, שכן טרם ניתנה הכרעה משפטית בעניין. בתגובתם, הודיעו הצדדים כי לאור עמדה זו, הם מבקשים כי כל האמור בהסכם הפשרה ביחס להכללת העמלות בעת תשלום שעות נוספות יימחק ולא ייווצר מעשה בית דין בעניין זה.
18.
— סוף עמוד 5 —
בין לבין, ניתן פסק הדין בעניין איי.די.איי ונקבע כי יש לכלול את רכיב הבונוס בתשלום שעות נוספות ומנוחה שבועית. על כן, הגישו הצדדים נוסח מתוקן נוסף, בו הוסכם כי החל משכר 2/2025 תשלם המשיבה למוכרנים גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית על בסיס רכיב הבונוס. עוד נקבע כי בגין תקופת העבר, המשיבה תשלם לחברי הקבוצה פיצוי בסך 100,000 ₪ שמהווה כ-54% מסך הסכום שהיה נפסק לזכותם אם התביעה בגין העבר הייתה מתקבלת במלואה. בהתאם לכך, הודיעה היועמ"שית כי אינה עומדת על התנגדותה בגין עילה זו, שכן לעמדתה פסק הדין בעניין איי.די.איי לא הכריע אם הקביעה בנוגע למעמד הבונוס היא בעלת תחולה רטרוספקטיבית וכן נוכח הסכמות הצדדים לפיצוי חלקי בגין תקופת העבר והן באשר להסדרה עתידית מלאה.
19. לאחר עיון בהסדר המוצע וכן בפסיקה הרלוונטית, מצאנו שההסדר ראוי וסביר בנסיבות העניין:
א. עילת הבונוס התקבלה ביחס לתקופת העבר וביחס לעתיד בכל הנוגע לרכיבים דמי חגים, דמי מחלה, הפקדות לגמל ודמי חופשה/פדיון חופשה;
ב. הסכם הפשרה קובע כי תשלום הבונוס ישולם גם ביחס לרכיבים שעות נוספות ומנוחה שבועית ביחס לעתיד, החל מחודש שכר 2/2025;
ג. ביחס לתקופת העבר, הוצג הסבר מפורט לחישוב הפיצוי בסך 100,000 ₪. החישוב מבוסס על הנתונים הבאים: סכום הבונוס הממוצע לעובד לחודש הוא 450 ₪; כמות עובדים ממוצעת לחודש היא 900 עובדים; מוכרן עובד בממוצע 6 שעות; חלק מהעובדים לא עובדים שעות נוספות; וממוצע שעות נוספות הוא 3 שעות לפי חלוקה של 125% ושעה אחת של 150%.
ד. על בסיס נתונים אלו, התוספת עבור כל שעת עבודה לעובד במשרה מלאה היא 2.45 ₪ (450/182), ולכן התוספת בגין גמול שעות נוספות בשיעור 25% מגובה התוספת לכל שעת עבודה הינה 0.62 ₪ לכל שעה נוספת (0.25* 2.47).
ה. בהתאם לכך, הפיצוי לחודש בגין תשלום בונוסים על שעות נוספות בשיעור של 25% הוא 1,112.64 ₪. סכום הפיצוי לשנה הוא 13,351 ₪, וסכום הפיצוי לשבע שנים הוא 93,461.54 ₪.
ו. באשר לשעות נוספות בשיעור של 50%, גובה התוספת הוא 1.24 ₪ לכל שעת עבודה (0.5*2.47), סכום הפיצוי לחודש הוא 1,112.64 ₪, סכום הפיצוי לשנה הוא 13,351.65 ₪, וסכום הפיצוי ל-7 שנים הוא 93,461 ₪.
ז.
— סוף עמוד 6 —
בהתאם לכך, הסכום הכולל עבור עילה זו עומד על כ-187,000 ₪, ככל ועילה זו היתה מתקבלת במלואה עבור העבר לכל העובדים. המשיבה תשלם פיצוי המהווה כ-54% מהסעד המלא, ויש בו כדי לשקלל באופן ראוי את הסיכויים והסיכונים בגין עילה זו.
20. על כן, ההסדר בגין עילת הבונוסים הינו ראוי וסביר, ואנו מאשרים אותו.
עילת החופשה
21. בהסכם הפשרה נקבע כי המשיבה תקצה סכום של 815,000 ₪ לעובדים אשר קיבלו בונוס שלא נלקח בחשבון בעת תשלום דמי/פדיון חופשה, או שצברו ימי חופשה על בסיס חלקיות משרה. כל עובד יהיה זכאי לפיצוי השווה למכפלת ימי החופשה ששולמו לו ב-20 ₪ (אלא אם סך הזכאות לכל הקבוצה יהיה גבוה מ-815,000 ₪, שאז הפיצוי האישי לכל עובד יעודכן באופן יחסי לחלקו בסך זכאות הקבוצה. אם בשל כך פחת סך הזכאות האישי ביותר מ-20%, העובד זכאי להודיע על רצונו לוותר על הפיצוי ולצאת מהקבוצה).
22. הצדדים הסבירו כי הפיצוי נעשה על פי החישוב הבא: ממוצע הבונוסים ששולמו לעובדים בחודש עבודה הינו כ-450 ₪, במכפלה של 4% בגין דמי חופשה ותוספת של 2 ₪ לכל יום חופשה, מהווה 20 ₪. לאחר מכן, הסבירו הצדדים כי יש להכפיל את הפיצוי בסך 20 ₪ ב-900 עובדים וב-45 חודשים, ובכך מגיעים לסך של 810,000 ₪, ולצורך מרווח ביטחון, סכום הפיצוי עוגל ל-815,000 ₪.
23. בהמשך הגישו הצדדים הבהרות לעניין חישוב הפיצוי בגין רכיב זה: בכל הנוגע להגדרת התקופה, רכיב הכללת הבונוסים בחופשה תוקן בחודש 6/2021, ועל כן התקופה הקובעת הינה החל מחודש 1/2018 ועד לחודש 5/2021 כולל, קרי 41 חודשים.
24. הבהרה נוספת ניתנה לגבי חישוב סכום הפשרה: נקבע בהסכם כי עובד יהיה זכאי לפיצוי בשווי מכפלת ימי החופשה ששולמו לו ב-20 ₪, וההסבר לחישוב הניח שהעובד קיבל יום חופשה אחד בחודש (שכן ההכפלה בהסכם המקורי היתה לפי 20 ₪ ב-45 חודשים וב-900 עובדים בסך הכל, כלומר ההנחה היתה שכל עובד יקבל יום אחד בשווי 20 ₪ לחודש במכפלה של 45 חודשים. בהמשך כאמור תוקנה התקופה ל-41 חודשים). בית הדין ביקש הבהרה כי אכן ממוצע ניצול ימי החופשה בתקופה זו נע סביב יום אחד בחודש. המשיבה הודיעה כי מבדיקה עדכנית עולה כי מרבית חברי הקבוצה לא היו זכאים לצבור יום חופשה אחד לחודש, שכן לא עמדו במכסה המזכה בצבירה מלאה של ימי חופשה על פי
— סוף עמוד 7 —
דין. בהתאם לכך, עולה כי החישוב אותו ערכו הצדדים אינו גורע מזכויות חברי הקבוצה ואף מיטיב עמם. המשיבה גם הציגה את הנתון לפיו בתקופה הקובעת סך ימי החופשה ופדיון החופשה ששולמו לעובדים היה כ-37,776 ₪, וכך שהפיצוי אמור היה לעמוד על סך של 755,516 ₪, ואילו בהסכם הפשרה הוסכם על פיצוי כולל גבוה יותר של 815,000 ₪. לעמדתנו, גם הסבר זה מלמד כי הפיצוי מיטיב עם חברי הקבוצה ולא קיים חשש מהותי לפגיעה בזכויותיהם.
25. עוד הבהירו הצדדים לעניין חישוב הפיצוי בסך 2 ₪ לחודש, כי מדובר אומנם באומדנה שנועדה להקל על יישום הסכם הפשרה. עם זאת, מצאנו כי יש לקבל את ההסבר שהוצג על ידם, לפיו לעובדים רבים שולמו דמי חופשה ביתר ומנגד מרבית העובדים לא היו זכאים כלל לצבירה מלאה של ימי חופשה לפי החוק, ולכן הערכת הסיכויים והסיכונים לעניין רכיב זה מלמדת כי התועלת לקבוצה עולה על האפשרות הנמוכה כי עובדים מסוימים יקבלו תשלום בחסר.
26. 051293710על בסיס הנימוקים האמורים, מצאנו כי יש לאשר את ההסדר בגין רכיב זה. היועמ"שית הודיעה כי לאור ההבהרות שהציגו הצדדים, אין התנגדות לאישור הסכם הפשרה בגין רכיב החופשה.
054678313עילת הניכויים
27. על פי הסכם הפשרה, המשיבה תשלם פיצוי בסך 200,000 ₪ לעובדים אשר נוכה משכרם 15 ₪ בגין דמי השתתפות במתנות ורווחת העובד, החל מחודש 9/2014 ועד למועד אישור הסכם הפשרה. הסכום הכולל יחולק בין העובדים באופן יחסי למספר החודשים בהם נוכה להם 15 ₪ משכרם. כמו-כן, החל מחודש 1/2022 לא תגבה המשיבה מהעובדים סכום זה.
28. היועמ"שית מתנגדת להסדר שכן לטענתה אין הלימה בין היקף הקבוצה הנטענת (4,000 עובדים) וגובה הניכוי החודשי (15 ₪) לבין גובה הפיצוי הכולל. בהתאם לכך, נטען כי התחשיב המבסס את סכום הפיצוי אינו ברור ואין לקבלו. מנגד טוענים הצדדים שההפיצוי משקף הערכת סיכויים מול סיכונים, וכי יש לקחת בחשבון את העובדה שהעובדים הסכימו בכתב לניכויים וכי בסופו של יום קיבלו מתנות או פעילות רווחה, בשווי העולה על הסכום שנוכה, ולכן סיכויי התביעה בגין רכיב זה אינם גבוהים וסכום הפיצוי משקף פשרה מאוזנת. עוד הבהירו הצדדים שחלק מהעובדים שמהם נוכה הסכום עבדו באופן חלקי, ולכן אין לבצע חישוב במכפלה של 7 שנים מלאות.
29.
— סוף עמוד 8 —
במחלוקת זו יש לקבל את טענת הצדדים ולאשר את הסכם הפשר בגין רכיב זה. בית המשפט העליון בעניין פרידמן עמד על כך שהסכם פשרה טומן סיכויים וסיכונים, ומנגד מאפשר לצדדים ודאות דיונית וחיסכון במשאבים: "הסדר פשרה מעצם טיבו וטבעו הוא הסדר שעליו מסכימים צדדים העומדים בפני חוסר ודאות ביחס לתוצאת ההליך ומבקשים "לקנות" את הסיכון. הסדר פשרה ראוי בתובענה ייצוגית הוא הסדר שבו הקבוצה זוכה לסעד המשקף את הסיכונים והסיכויים הגלומים בהליך אם ימשיך להתנהל. בהסדר פשרה הקבוצה לא פעם "משלמת" פרמיה בדמות קבלת סעד קטן מהסעד שעשוי היה להתקבל אם ההליך היה מנוהל עד סופו ובית המשפט היה מכריע בתובענה הייצוגית לטובת הקבוצה; ו"בתמורה" הקבוצה זוכה לוודאות ולקדימות בקבלת הסעד ואינה נושאת בסיכון שבית המשפט יקבע אחרת….."
30. בענייננו, הסכם הפשרה לא גובש בחלל ריק אלא תוך הבנה כי יתכן והעובדים לא היו מקבלים סעד כלשהו בגין רכיב זה, שכן היה מוכח לכאורה שהעובדים (כולם או חלקם) חתמו על הסכמה לביצוע הניכוי וכן קיבלו בפועל תמורה כנגד הניכוי. לכן, סכום הפיצוי משקף את הסיכונים והסיכויים של חברי הקבוצה, ומסקנה משותפת זו של הצדדים הינה שקולה ומבוססת, אשר עולה גם בקנה אחד עם האמור ברע"א 3736/22 שופרסל בע"מ נ' בלמס (6.9.2022): "הסדר פשרה ראוי הוא הסדר שבו הקבוצה זוכה לסעד המשקף את הסיכויים והסיכונים הגלומים בהליך מבחינת כל אחד מהצדדים. הסדר פשרה במהותו מאפשר לקבוצה "לקנות" את סיכוני ההליך; ובדרך כלל משמעותה של קניית הסיכון היא מצד אחד ויתור על חלק מהסעדים שהתבקשו בבקשת האישור, ומצד שני השגת ודאות ביחס לתוצאת ההליך וקבלת סעד חלקי אך מהיר…".
עילת שכר מינימום
31. המבקשות טענו במסגרת הבקשה לאישור כי היה על המשיבה לשלם את רכיבי השכר השונים בהתאם לתעריף שעתי של 29.12 ₪ (חלוקת שכר מינימום חודשי ב-182 שעות לחודש), ולא לפי תעריף שעתי של 28.49 ₪ כפי ששולם בפועל.
32. לפי הסכם הפשרה, עובדים שעבדו בחנויות החל מחודש 4/2018 ועד למועד אישור ההסכם, וקיבלו תשלומים בגין דמי מחלה, שעות נוספות, שעות עבודה במנוחה שבועית, ודמי חגים בחישוב לפי תעריף שעתי של 28.49 ₪, יקבלו פיצוי בשווי מכפלת סכום רכיבי השכר האמורים ב-2.11%. אחוז זה נקבע כהפרש בין תעריף שעתי של 29.12 ₪ לבין התעריף ששולם בפועל בסך 28.49 ₪, כלומר 63 אגורות, והחלק היחסי של ההפרש מתעריף שכר המינימום (0.63/28.49). עוד
— סוף עמוד 9 —
הוסכם שהשכר השעתי של חברי הקבוצה יועלה לשכר שעתי בסך 29.12 ₪ החל מחודש 12/2022.
33. כמו כן, בהתאם להערות היועמ"שית, הצדדים עדכנו את הסכם פשרה כך שהחל מחודש 4/2023 שכר המינימום השעתי עלה ל-30.61 ₪, והחל מחודש 4/2024 שכר המינימום השעתי עלה ל-32.3 ₪, והוא ימשיך להתעדכן בהתאם לתעריף השעתי בהתאם להוראות הדין, בחלוקה ל-182 שעות. על כן, הודיעה היועמ"שית כי אינה עומדת על התנגדותה בעילה זו. גם לעמדתנו יש לאשר את ההסדר שעה שהוסכם שרכיבי השכר הקוגנטים יחושבו על בסיס שכר מינימום המחושב לפי חלוקת שכר המינימום החודשי ב-182 שעות, החל מחודש 4/2018 והלאה, בהתאם להוראות הדין.
אופן יישום הסכם הפשרה
34. בהסכם הפשרה מפרטים הצדדים שורה של פעולות לצורך יישומו, והיועמ"שית העלתה מספר התנגדויות ביחס לשלבים שונים של יישום ההסכם. נפרט להלן את המחלוקות שנותרו על הפרק:
מנגנון יידוע עובדים
35. על פי הסכם הפשרה, המשיבה תפנה לחברי הקבוצה באמצעות מכתב שיישלח בדואר רגיל לפי הכתובת הרשומה במשרדי החברה, ובנוסף בהודעת SMS, ויוסבר להם שהם רשאים לפנות בבקשה להיכלל ברשימת העובדים הזכאים (בכפוף לבדיקה) לתשלום בהתאם להסכם הפשרה. כמו כן, הוסכם על הצדדים כי אם העובדים לא ישיבו לפניות האמורות, ב"כ המבקשות יפעלו לאיתור העובדים באמצעות שאילתה למשרד הפנים, ולצורך כך בית הדין ייתן צו למשרד הפנים להמציא רשימת כתובות עדכנית של חברי הקבוצה שלא הגיבו לפניות.
36. היועמ"שית טוענת כי על הצדדים לפנות ישירות לרשם האוכלוסין לפי חובתם בתקנה 13(ב) לתקנות תובענות ייצוגיות, תוך תשלום אגרה כמקובל, ואין לעקוף מנגנון זה באמצעות צו של בית הדין לקבלת רשימת כתובות עדכניות. בתשובה טוענים הצדדים כי הוצאת צו למשרד הפנים תקל על איתור העובדים וביצוע פנייה אליהם, ומנגד הזנת אלפי שאילתות תגרור הוצאות גבוהות ובזבוז זמן יקר.
37. סעיף 57 להסכם הפשרה המתוקן מפנה לתקנה 13(ב) לתקנות תובענות ייצוגיות שקובעת כי אם אין בידי המעסיק נתונים עדכניים לגבי מענם של העובדים,
— סוף עמוד 10 —
לצורך יישום הסכם הפשרה, עליו לפנות "למרשם האוכלוסין לצורך אימות מענם, לפי סעיף 29א לחוק מרשם האוכלוסין, התשכ"ה-1965". לעמדתנו, אין מניעה כי ב"כ המבקשים יהיה הגורם אשר יפנה לקבלת המידע הדרוש, אך אין במנגנון המוצע כדי לעקוף את דרישות החוק לעניין תשלום האגרה הנדרשת בגין הגשת שאילתות לקבלת הכתובות. שאלת החיסכון בעלויות אינה יכולה להצדיק פטור מאגרה, כאשר יודגש כי ממילא יתכן ומדובר יהיה בכמות קטנה של שאילתות שכן חלק מהעובדים עשויים להשיב למכתב הפנייה או למסרון. עם זאת, אין מניעה לשיטתנו כי יינתן צו כמבוקש, אשר יכול לייעל את ההליך. בהתאם לכך, מוצע כי סעיף 57 יתוקן כך שיירשם "בית הדין ייתן צו למשרד הפנים להמציא רשימת כתובות עדכנית של חברי הקבוצה שלא הגיבו לפניות כאמור, זאת באמצעות מדיה מגנטית בהתאם לתקנה 13(ב) לתקנות תובענות ייצוגיות, ובכפוף לתשלום אגרה כדין".
הגשת בקשה להיכלל ברשימת העובדים
38. על פי הסכם הפשרה, עובד אשר לא יגיש בקשה להיכלל ברשימת העובדים, חרף הפרסומים ושליחת ההודעות באמצעים השונים, לא יהיה זכאי לכל תשלום. לעמדת היועמ"שית, הסדר זה אינו ראוי שכן בידי המעסיקה נמצאים נתונים לגבי העובדים, ועליה לבחון את זכאות העובד להיכלל ברשימה אף ללא פנייה יזומה מצידו. מנגד טוענים הצדדים כי מנגנון איתור העובדים הינו ממצה ורחב, כאשר הוא כולל הן פנייה בכתב והן פנייה באמצעות מסרון, וכאשר עובד אינו משיב לפניות אלו, תיעשה גם פנייה טלפונית אל העובד על מנת לעדכן אותו על זכאותו לקבל פיצוי במסגרת הסכם הפשרה.
39. בנוגע למחלוקת זו, אנו סבורים כי נוכח מנגנון היידוע הכולל שלושה אמצעים שונים, לרבות פנייה טלפונית לעובד המעדכנת על זכאותו לפנות ולבקש להיכלל ברשימת העובדים הזכאים, אין לחייב את המשיבה בבדיקה יזומה ביחס לעובד שבוחר שלא לפנות כאמור. המנגנון המפורט בהסכם עונה על החובה המוגברת של המשיבה לאתר ולקבל את עמדתם של העובדים הרלוונטיים.
מנגנון השגה
40. לפי הסכם הפשרה, תיערך רשימה של העובדים שפנו למשיבה, וביחס אליהם תיערך בדיקת זכאות. ככל שיימצא כי עובד אינו זכאי כלל לפיצוי לפי הסכם הפשרה, יישלח אליו מכתב דחייה מפורט. העובד יוכל להגיש השגה בכתב בדבר אי-הכללתו ברשימת העובדים הזכאים, שתיבדק על ידי ב"כ המבקשות, וככל שיימצא שיש ממש בטענותיו, באי-כוח הצדדים יבואו בדברים ויקבלו החלטה
— סוף עמוד 11 —
בעניין, ואם לא תושג הסכמה, יפנו למגשר מוסכם לקבלת הכרעתו בדבר זכאות העובד לקבלת פיצוי בהתאם להסכם הפשרה (להלן: מנגנון ההשגה). אם בסופו של יום יוחלט כי לעובד אין זכאות כלל להיות חלק מחברי הקבוצה, הסכם הפשרה לא יהווה כלפיו מעשה בית דין והוא יוכל לפנות בתביעה אישית בעילות התביעה.
41. במקביל למשלוח מכתבי הדחייה לעובדים, המשיבה תעביר לב"כ המבקשות את רשימת העובדים הזכאים הכוללת את התשלום המגיע לכל אחד מהם לפי הוראות הסכם הפשרה. בהעדר הסכמה בכל הקשור לגובה סכום הפיצוי, יחול מנגנון ההשגה המפורט לעיל.
42. היועמ"שית מתנגדת להסדר בטענה כי לעובד אשר נכלל ברשימת הזכאים אין אפשרות להשיג על הפחתה מסכום הפיצוי אלא רק אפשרות לצאת מהקבוצה, וכי אין די במנגנון גישור אלא יש לאפשר לחברי הקבוצה להשיג בפני בית הדין בדומה לסעיף 20(ב)(1) לחוק. מנגד טוענים הצדדים כי אכן לעובד אין אפשרות של השגה לעניין החישוב שייקבע לגביו, שכן החישוב נעשה בהתאם להסכמות שמשתקפות בהסכם הפשרה ואשר יאושר על ידי בית הדין. עוד נטען כי ממילא מחלוקת לגבי גובה הסכום תתברר בין הצדדים או בהליך גישור כחלק ממנגנון ההשגה.
43. במחלוקת זו, אנו סבורים שמנגנון ההשגה מאוזן וראוי (למעט תיקון בניסוח שיפורט בהמשך). עובד אשר יוחלט לגביו כי אינו נכלל ברשימת הזכאים, יוכל למצות את זכויותיו בבית הדין שכן נקבע בסעיף 71 להסכם כי נשמרת זכותו להגיש תביעה אישית בעילות הרלוונטיות. עובד אשר יוחלט לגביו כי הוא נכלל ברשימת הזכאים, לא יוכל להשיג על אופן חישוב הפיצוי, שכן משמעות הדבר היא להשיג על עקרונות הסכם הפשרה אשר מאושרים על ידי בית הדין, אבל שמורה לו הזכות לצאת מהקבוצה. סעיף 20(ב)(1) לחוק עניינו בנסיבות בהן בית הדין הכריע בתובענה ייצוגית לטובת קבוצה מבלי לקבוע את הפיצוי הכספי, אלא תוך קביעה כי כל חבר קבוצה יוכיח את זכאותו לפיצוי או לסעד אחר. במצב דברים זה, יכול בית הדין למנות ממונה כדי לקבוע את הדרך והמועד להוכחת הזכאות לסעד, שאז שמורה לחבר קבוצה האפשרות לפנות לבית הדין אם הוא רואה את עצמו נפגע מהחלטה של הממונה. בענייננו, שונה המצב, שכן הדרך להוכחת הזכאות וחישובה קבועים בהסכם הפשרה. יתרה מכך, הגנה לעובד ניתנת על ידי באי-כוח המבקשות באמצעות מנגנון ההשגה שיתברר בפני מגשר.
44.
— סוף עמוד 12 —
עם זאת, בנוגע לניסוח סעיף 63 להסכם, הסעיף המקורי עסק בבורר ונקבע לגביו כי הוא יכריע בדבר זכאות העובד לפיצוי לפי ההסכם. בנוסח המתוקן, הצדדים החליפו את המונח 'בורר' במונח 'מגשר' אך נותר הניסוח "יפנו הצדדים למגשר חיצוני … לקבלת הכרעתו בדבר זכאותו של העובד…. והכרעתו של המגשר תינתן בתוך 14 ימים ממועד הפנייה אליו". משעה שמגשר אינו מכריע במחלוקות אלא מסייע לצדדים להגיע להסכמות, לא ניתן לאשר את סעיף 63 להסכם המתוקן בנוסחו הנוכחי. מוצע הניסוח הבא: "יפנו הצדדים למגשר חיצוני אשר זהותו מוסכם בין הצדדים על מנת להגיע להסכמות בדבר זכאותו של העובד לקבלת פיצוי בהתאם להסכם פשרה זה".
קרן רווחה לעובדים
45. בהסכם הפשרה נקבע כי ככל שהסכום אשר יועבר לחברי הקבוצה בפועל יהיה נמוך מסכום הפשרה (1,375,000 ₪), המשיבה תעמיד את היתרה עבור פעולות רווחה לעובדים, כגון טיולים ואירועי נופש ופנאי. סכום היתרה ינוצל תוך חמש שנים וינוהל בכרטסת נפרדת במערכת ניהול החשבונות של המשיבה. כמו כן, ולאור הערות היועמ"שית, הוסכם כי כל 6 חודשים תעביר המשיבה עדכון לבאי-כוח המבקשות לגבי ניצול קרן הרווחה לטובת העובדים.
46. היועמ"שית מתנגדת להסדר בטענה כי יש ליישם את סעיף 20(ג)(2) לחוק ולהורות על העברת יתרת הסכום לקרן לניהול וחלוקת כספים על פי סעיף 27א לחוק (קרן ייעודית). עוד נטען כי בהקמת קרן כפי שמבקשים הצדדים, הנהנים יהיו עובדי החברה הקיימים שלא בהכרח נמנים על חברי הקבוצה, וזאת על פני עובדי העבר אשר לא יאותרו.
47. מנגד טוענים הצדדים שהעברת כספים לקרן רווחה לטובת העובדים הינה למעשה העברת כספים לחברי הקבוצה עצמה (שכן גם עובדים בהווה נמנים עם חברי הקבוצה). עוד נטען כי הסעיף הרלוונטי הינו 20(ג)(1) לחוק, לפיו ככל שפיצוי כספי לחברי הקבוצה אינו מעשי, רשאי בית הדין להורות על מתן כל סעד אחר לטובת הקבוצה, כולה או חלקה, או לטובת הציבור, ובהתאם לכך בתי הדין לעבודה אישרו בעבר העברת כספים שלא חולקו לטובת קרן לרווחה העובדים.
48. בענייננו, לאחר שבחנו את הוראות החוק ואת הסכם הפשרה, מצאנו כי יש לאשר את ההסדר. סעיף 20(א)(3) לחוק עוסק בהקמת קרן לפי סעיף 27א לחוק, כלומר קרן ייעודית לטובת הציבור ולא קרן לרווחת העובדים, כאשר סכום הפיצוי בהסכם הפשרה הינו סכום כולל וחלוקתו באופן יחסי בין חברי הקבוצה,
— סוף עמוד 13 —
שאז אם "נותרה יתרת סכום לאחר החלוקה לחברי הקבוצה כאמור, יורה בית המשפט על העברתה לקרן שהוקמה מכוח סעיף 27א". הוראה זו אינה רלוונטית במקרה דנן, שעה שהסכם הפשרה לא עוסק בתשלום פיצוי כולל לחברי הקבוצה אלא פיצוי כספי אישי על פי זכאותו של כל חבר וחבר.
49. לכן, שעה שמדובר בתשלום פיצוי כספי בשיעור ובאופן שנקבע בהסכם הפשרה, לכל אחד מחברי הקבוצה, ולא בתשלום בסכום כולל, חל סעיף 20(ג)(1) לחוק אשר קובע כדלקמן: "מצא בית המשפט כי פיצוי כספי לחברי הקבוצה, כולם או חלקם, אינו מעשי בנסיבות הענין, בין משום שלא ניתן לזהותם ולבצע את התשלום בעלות סבירה ובין מסיבה אחרת, רשאי הוא להורות על מתן כל סעד אחר לטובת הקבוצה, כולה או חלקה, או לטובת הציבור, כפי שימצא לנכון בנסיבות הענין". במילים אחרות, ניתן להעמיד את יתרת סכום הפשרה לטובת הקבוצה, כולה או חלקה, ובמקרה כזה אין דרישה להקים קרן ייעודית מכוח סעיף 27א לחוק.
50. בנוגע לע"א 5052/23 היועצת המשפטית לממשלה נ' דביר (5/6/24), שם לא דובר בתשלום פיצוי בשיעור מדויק לכל חבר קבוצה, והקביעה לגבי הקמת קרן ייעודית באה בעקבות קביעתו של ביהמ"ש המחוזי כי על הנתבעת לשלם סך של 200,000 ₪ כתרומה למרכז לעיוור בישראל, מתוך הסכום הכולל שנקבע כפיצוי לקבוצה. בנסיבות אלו, נקבע כי סכום שנועד לטובת הציבור צריך להיות מנוהל באמצעות קרן ייעודית ולא על דרך תשלום ישיר לגורם שלישי. נסיבות אלו אינן רלוונטיות פה. גם ברע"א 2957/17 סופרגז חברה ישראלית להפצת גז נ' שוורצמן (17/3/24), אליו מפנה היועמ"שית, נקבע כי במקרים בהם לא ניתן לאתר את כל חברי הקבוצה, ניתן להורות על חלוקת יתרת הסכום בין חברי הקבוצה שאותרו בפועל או לקוחות של החברה (ובענייננו – עובדי החברה) שיכולים להוות "תקריב הולם לחברי הקבוצה". במקרה דנן, כפי שמציינים הצדדים, עובדי המשיבה הקיימים הינם הדומים ביותר באופיים לחברי הקבוצה הנהנים מהסכם הפשרה, וחלקם אף נמנה עם חברי הקבוצה. זאת ועוד, הקרן לרווחת העובדים המוקמת מכוח הסכם הפשרה מפוקחת גם על ידי המשיבה וגם על ידי באי-כוח המבקשות. הסדר זה הוכר ואושר על ידי בתי הדין לעבודה בעבר (ת"צ (ת"א) 50891-07-21 עובדיה – פלקסטרוניקס (ישראל) בע"מ (2.8.2023); ת"צ (י-ם) 61688-02-17 אורבוך – שיח סוד מרכז חינוכי שיקומי לבעלי צרכים מיוחדים (20.8.2023); ת"צ (ת"א) 10497-04-16 אבוטבול – אורן פרי סוכנות לביטוח – המרכז לביטוח ישראלי בע"מ (14.4.2019)).
51.
— סוף עמוד 14 —
על כן יש לקבל את ההסדר הקבוע בהסכם הפשרה.
מינוי בודק
52. סעיף 19(ב)(1) לחוק קובע כי אין לאשר הסדר פשרה אלא לאחר קבלת חוות בודק, שהינו בעל מומחיות בתחום שבו עוסקת הבקשה לאישור או התובענה הייצוגית, אלא אם כן סבור בית המשפט מטעמים מיוחדים שחוות הדעת אינה נדרשת.
53. הצדדים מבקשים שלא למנות בודק, בנימוק כי החישובים לצורך קביעת הפיצוי לעובדים הזכאים הם פשוטים, ומינוי בודק יהיה כרוך בהוצאות כבדות ויהפוך את ההסכם פשרה ללא רלוונטי. היועמ"שית לא הציגה התנגדות בהקשר זה.
54. יש לקבל את בקשתם של הצדדים, אשר הציגו תחשיב מפורט ביחס לאופן שבו הגיעו לסכום הפיצוי בכל אחד מהרכיבים, ולכן מינוי בודק חיצוני לא יועיל ויכביד כלכלית על הסכם הפשרה. כמו כן, התשלום לחברי הקבוצה ייעשה על ידי המשיבה ובפיקוח של באי-כוח המבקשות. אין מדובר בחישובים מורכבים ולכן יישומו של ההסכם אינו צפוי לעורר קשיים מובהקים. על כן, יש לקבל את בקשתם של הצדדים בהקשר זה.
סיכום ביניים
55. על יסוד האמור, ולאחר שבחנו את תוכנו של הסכם הפשרה ואת ההתנגדויות, מצאנו כי מדובר בהסדר ראוי, סביר והוגן ויש מקום לאשרו ולתת לו תוקף של פסק דין, בכפוף לשני התיקונים שצוינו לעיל.
תגמול ושכר הטרחה
56. סעיפים 22 ו-23 לחוק מסדירים את נושא שכר הטרחה. במסגרת השיקולים יש להביא בחשבון את התועלת שהביאה התובענה הייצוגית לחברי הקבוצה, מידת החשיבות הציבורית של התובענה הייצוגית, מורכבות ההליך ואופן ניהולו. בע"ע (ארצי) 53083-10-10 בוסקילה – סער בטחון בע"מ (3.9.12) נפסק כי תשלום גמול תובע מייצג לתובעים ושכר טרחה לבא כוחם נועד ליצור תמריץ שמטרתו להגביר את הכדאיות בהגשת תובענות ייצוגיות ראויות, במיוחד במקרים שבהם אין די בפיצוי על הנזק הקונקרטי של עובד מסוים כדי להפוך את הגשת התובענה לכדאית. עוד נקבע כי יש לקחת בחשבון את מידת החשיבות הציבורית של התובענה הייצוגית, והאם זכויותיהם של העובדים קופחו לאורך השנים, וכן יש לבחון האם המבקש הייצוגי ניהל את ההליך מתחילתו בדרך הגונה ויעילה.
57.
— סוף עמוד 15 —
בכל הנוגע לקביעת שכר הטרחה לבאי-כוח המבקש הייצוגי, נקבע בע"ע (ארצי) 17587-10-15 פרץ – רשף בטחון (1993) בע"מ (28.3.2018) כי "…יש לאמץ את שיטת האחוזים כשיטה לקביעת שכר הטרחה, וזאת על בסיס מימוש הזכייה בפועל. עוד נקבע כי שיעור האחוזים יהיה מדורג, כך שככל שסכום הזכייה גדל – אחוז שכר הטרחה קטן, והוא יושפע מהנסיבות המיוחדות של כל מקרה … הרציונל המונח ביסוד שיטת פיצוי זו – המותנית בתוצאות הגבייה – על פני תשלום סכום קצוב כשכר טרחה (בלי תלות בסכום שייגבה עבור הקבוצה) הוא במתן תמריץ להוסיף ולפעול להוצאתו לפועל של פסק הדין."
58. הצדדים ממליצים על גמול לכל אחת מהמבקשות בסך 25,000 ₪ (ברוטו) בנוסף על הסכום לו הן זכאיות בהתאם להסכם הפשרה. כמו כן, הצדדים ממליצים על מתווה לתשלום שכר טרחה לבאי-כוח המבקשות לפי החישוב הבא: 28,000 ₪ בנוסף למע"מ (ברוטו) תוך 10 ימים ממועד החתימה על הסכם הפשרה; 28,000 ₪ בנוסף למע"מ (ברוטו) בתום תקופת ההתייצבות; 28,000 ₪ בנוסף למע"מ תוך 30 ימים ממועד השלמת רשימת העובדים; וסכום של 15%+ מע"מ (ברוטו) מסכום הפשרה שישולם בפועל לעובדים הזכאים ומסכום הפשרה אשר יעבור לקרן רווחה לעובדים.
59. לאור העקרונות שנקבעו בפסיקה, מצאנו כי יש לאשר את תשלומי הגמול ושכר הטרחה. הבקשה לאישור הביאה תועלת לא מבוטלת לחברי הקבוצה ובמיוחד הובילה לתיקונים לעתיד בשכרם של חברי הקבוצה. כמו כן, מדובר היה בהליך מורכב אשר דרש בדיקות רבות והתמודדות עם שאלות עקרוניות, כמו גם הליכי מו"מ שהובילו לגיבוש הסכם הפשרה. מעבר לכך, מתווה שכר הטרחה תואם את הפסיקה שהובאה לעיל, שכן מנגנון תשלום שכר הטרחה מהווה נגזרת ישירה של איתור קבוצת העובדים הזכאים לתגמול. על כן, אנו סבורים כי מדובר בגמול ושכר טרחה ראויים בנסיבות העניין.
60. בנסיבות אלו ניתן תוקף לסכומי הגמול ושכר הטרחה, לרבות המועדים אשר נקובים בהסכם הפשרה.
סוף דבר
61. מכל הנימוקים האמורים, הסדר הפשרה מאושר בכפוף לשינויים המוצעים על ידי בית הדין בסעיפים 37 ו-44 לעיל.
62.
— סוף עמוד 16 —
הצדדים יודיעו עמדתם בנוגע לשינויים המוצעים תוך 14 ימים.
63. ככל שהצדדים יודיעו תוך 14 ימים כי אין להם התנגדות לשינויים המוצעים או ככל שיחלוף המועד להגשת העמדה ולא תוגש כל תגובה מטעם הצדדים לשינויים האמורים, אזי –
א. החלטה זו תהווה פסק דין בתיק, עליו ניתן להגיש ערעור בזכות לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין;
ב. הצדדים יפרסמו מודעה בעניין אישור הסדר הפשרה בשני עיתונים יומיים. לתיק יוגש נוסח הסדר פשרה מתוקן ונוסח מודעה מתוקן (לרבות השינויים המוצעים), תוך 14 יום.
ניתנה היום, כ"א אדר תשפ"ו (10 מרץ 2026) בהעדר הצדדים.
גב' יפה כהן
נציגת ציבור (עובדים)
רויטל טרנר, שופטת
מר תמיר עין גיל
נציג ציבור (מעסיקים)